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10 08 2020

Flexiseguridad laboral


Autor: Martín Tetaz









Esta semana se conoció el dato de empleo registrado del mes de mayo que confirmó que desde febrero se perdieron 323.000 puestos de trabajo, de los cuales 149.000 corresponden a asalariados y el resto se divide entre trabajadores domésticos y cuentapropistas. Esta caída se produce en un contexto en el que están prohibidos los despidos y el Estado asiste a muchas empresas pagando hasta el 50% de los salarios en la forma de ATPs.

Mientras la cuarentena arrasa con el empleo, el Congreso acaba de aprobar una curiosa ley de teletrabajo que no parece haber conformado ni a los trabajadores ni a los empresarios.
El problema es grave porque el aislamiento multiplicó el déficit fiscal en un país que no tiene crédito y si bien el gobierno logró cerrar el acuerdo con los principales acreedores del exterior, es implausible que pueda acceder al crédito externo en lo que resta del año y la utilización de ahorro interno presionará sobre las tasas de interés, frenando la recuperación del sector privado.

Para esquivar el colapso fiscal y evitar un salto inflacionario o una mega devaluación, necesitamos que la economía se recupere rápido de modo de cerrar el déficit de las cuentas públicas por la doble vía de los mejores ingresos que aporta la reactivación y los menores requisitos de gasto asociados a los ATPs e IFEs.

Es cierto que hay mucha evidencia que muestra que en los contextos de crisis por shocks de demanda,  los empresarios no contratan trabajadores por más baratos que estos resulten, pero en el mundo entero el shock predominante está en la oferta; las firmas dejaron de producir porque los gobiernos o la pandemia se lo prohibieron y en la medida que se empiecen a levantar las restricciones pero haya mayores gastos asociados a los protocolos, cualquier costo de empezar una relación laboral, que no tenga una contrapartida en términos de una mayor productividad, demora la reactivación y profundiza el agujero fiscal, la inflación y la devaluación.

Hacia atrás, las nominas de personal tienen derechos adquiridos que no es posible modificar, pero hacia delante hay una oportunidad histórica de eliminar todos los costos de entrada y salida de las nuevas relaciones laborales, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas que no pueden balancear los riesgos en grandes plantillas y en las que el costo laboral es más significativo. Adicionalmente necesitamos recuperar el vínculo entre el dinero gastado por el empresario cada mes en salarios y el beneficio recibido por los trabajadores eliminando los impuestos que son una mochila para el productor y nunca llegan al asalariado.
Esta idea obliga a replantear el funcionamiento del sistema de seguridad social, porque necesitamos alinear los incentivos para que cada peso gastado en un trabajador se convierta en una inversión que aumente el rendimiento de esa relación.
Mi propuesta es muy simple; un ingreso universal para adultos mayores financiados de rentas generales, puesto que cualquier intento de que los trabajadores registrados financien a los adultos mayores es un desincentivo al empleo, además de un acto de injusticia. Ingreso universal, quiere decir universal, no como la Pensión para adultos mayores (PUAM) que solo le corresponde al que no perciben ninguna jubilación o pensión. Arriba de esa base propongo un complemento que surja de una cuenta de ahorro individual que incluso puede estar administrada por la propia ANSES y que en el caso de los trabajadores registrados operaría como ahorro presunto, depositándose un X% del salario en un plazo fijo UVA, que del otro lado del mostrador puede financiar crédito de largo plazo para por ejemplo proyectos de infraestructura con renta asegurada (peajes) o viviendas familiares (hipotecarios).

¿Y qué sucede con los despidos?


Ninguna relación de naturaleza económica puede obligar a las partes a permanecer en ella si cesa el beneficio mutuo o aparecen oportunidades mejores, pero todos los contratos tienen clausulas de recisión para compensar a los actores por su compromiso en la relación. El modelo más equilibrado en este sentido parece ser el de los nórdicos como Dinamarca o Finlandia, que instituyen un seguro de desempleo y le agregan una compensación a cargo del empleador si la circunstancia del despido no había sido prevista en el propio contrato. En cualquier caso, un sistema que incentive el ingreso a la relación para ambas partes debe tener dos elementos; por un lado, un fondo de cese, para que el trabajador pueda financiar la transición entre un empleo y el otro al tiempo que el empresario, sobre todo en el caso del que tienen pocos trabajadores a cargo, amortigüe el impacto de terminar una relación laboral. Por otro lado, una compensación acordada de ante mano y tabulada objetivamente para que ambas partes sepan a ciencia cierta cuanto sale rescindir antes de que termine el contrato, como ocurre por ejemplo en el caso de los alquileres.

Participación de los trabajadores en las ganancias

Finalmente, el contexto incierto de la pandemia brinda una oportunidad para reflotar una institución prevista en el 14 bis de nuestra Constitución y que de hecho se utiliza en muchas relaciones laborales. Para incentivar la contratación de trabajadores en Pymes la figura del bono de beneficios puede ayudar a mantener el empleo con acuerdos más flexibles en la crisis, a cambio de la participación en las ganancias cuando la actividad repunte.

Toda relación social de naturaleza civil debe ser provechosa para las partes. Esta crisis tal vez sea la oportunidad de alinear los incentivos entre las obligaciones y los derechos, despejando incertidumbre y reduciendo los costos de entrada y salida para potenciar los acuerdos e incrementar el bienestar social.

Publicado en Clase Media, el newsletter de Martín Tetaz, el 10 de agosto de 2020.